こんにちは。人財戦略チームマネージャーの吉永です。
コムニコは2024年11月から人事評価制度を改定し、新たな制度の運用を開始します。この記事を通して、なぜコムニコは人事評価制度を改定するにいたったのか、どのような思いで改定を行ったか、そして評価制度の内容を知っていただければと思っています。
どうしても文字ばかりで堅苦しい内容になってしまいますが、コムニコに応募するか迷っている方、選考を受けてくださっている方にとっては、入社後何がどのように評価されるかは重要な情報だと思いますので、できる限りカジュアルにお伝えしていきます！

なぜコムニコは人事評価制度を変えることになったのか

コムニコはここ2~3年で社員数が急激に増えたため、以前から既存社員の活躍を支援する教育制度の構築が必要だと感じており、どう体系化していくか検討していました。
目指してもらいたい人物像とそこまでのステップを整理し、それぞれのステップごとに必要な研修や学ぶ機会を設定していこうと考えたのですが、そもそも会社としての成長指針が全社員の共通認識として明確に定まっていないことに気がつきました。
職種ごとに、資料作成力、デザインスキル、分析力など向上したいスキルはあるものの、軸となる成長指針がない状態では、どこまで体系化するのか、何を優先すべきか判断に迷ってしまいます。
こういった状態をふまえ、まずは成長指針やメンバーに求めるスキルを示す評価制度を改定し、やや曖昧になっていた等級定義や評価基準を再度構築する方が良いのではないかと考えました。
また、今後の組織拡大を目指すコムニコにとって、社員数が増えても明確に運用できる人事評価制度にしておくことは重要だと考え、改定に踏み切ることになりました。

コムニコの人事評価制度に対する思い

そもそも人事評価制度とは、メンバーの成果や能力を処遇に反映させるものではありますが、「正しく評価すること」だけが目的ではありません。
会社が求める人物像・成果や行動指針を示し、そこに向けてメンバーがPDCAを回すことによって成長につなげる「人材育成」や、評価から見えた「強み」を活かした人員配置や抜擢を行う「人材活用」を実現することも大きな目的となります。

コムニコでも、人事評価制度を単なる「過去の成果を公平に評価し、処遇を決める制度」にはしたくなかったので、コンセプトを以下2つに設定しました。

・会社やチームのビジョンを実現するための個々の成長・挑戦を支援するプラットフォーム
・納得感や自己効力感を生み出し、エンゲージメントを高められる場

評価制度を通してメンバーが成長し、それがチームの目標達成につながり、会社の業績やミッション達成につながるサイクルを生み出したいという思いを込めています。

改定までの流れ

改定することが決まったのは2月でしたが、
①ゼネラルマネージャー、マネージャーに現行の評価制度の課題や今後の期待をヒアリング
②これまでのメンバーとの会話や人事面談の中で耳にした評価制度への課題などを整理
③その内容をもとに大枠を作成し、マネージャー合宿で議論
④マネージャーに職種別に必要なスキルや求めることを整理してもらう
⑤代表の長谷川とゼネラルマネージャーと毎週のように議論を繰り返す
といったプロセスを経て、改定を進めてきました。

評価制度は正解があるわけではなく抽象的な話も多いため、判断に迷うことももちろんありましたが、改定によってメンバーが不利益になることや悪くなったと感じることがないように、そして
・メンバーがコムニコで成長していきたいと思える内容になっているか
・コムニコらしさやベンチャーらしさを失っていないか
・この制度を運用することがメンバーや会社の成長につながるか
という点で何度も議論や修正を重ね、8ヶ月近くかけて新制度を形にしました。

少し話はそれますが、設計の過程で、社内のメンバーや会社の未来に向き合うゼネラルマネージャーやマネージャーの姿勢、また前向きな協力体制に、人事としてコムニコの強さや温かさを感じました。

どんな評価制度になったのか

ここからは、実際に新しい人事評価制度の内容を、一部紹介していきたいと思います。

①等級制度

まず、等級ごとに責任範囲や期待役割を示すことで昇格と共にメンバーの成長やキャリア形成を促進できるよう、新たに等級制度を定め直しました。
5段階で等級を定義し、キャリアに応じてスペシャリスト、マネジメントのどちらかを選択してステップアップができる形になっています。

スペシャリストは、業務遂行力・組織貢献力・職種別スキル・スタンスの4項目で求められる行動やスキルを明文化しています。
マネジメントは、目標達成力・組織開発力・人材育成力・スタンスの4項目で求められる行動やスキルを明文化しています。
半期の総合評価とその持続性をもとに昇格を決定する仕組みです。

新しい価値を生み出すチャレンジをすること、チームを大切にして周囲に良い影響を与えることを大事にしているコムニコらしさと、全員で事業領域No.1を目指すために必要なスキルが反映された形になっていると思います。

②評価制度

評価制度は
・個人目標の達成率
・グレード評価
の2軸で評価を行うものです。

個人目標は、半期に1回個人目標を設定し、その達成率を5段階で評価します。
グレード評価は①等級制度で紹介した、自らの等級に求められる行動・スキルをどれだけ体現できていたかを5段階で評価します。

この2軸で総合評価を出し、総合評価と昇格有無に従って昇給額・賞与が決定する流れです。

等級で定めた内容を評価に組み込むことで、定期的な振り返りを行い、全員の成長やキャリア形成をアシストしたいと考えています。
また、職種別に求められるスキルや日々求められる行動が言語化されたことをきっかけに、よりマネジメントとメンバー間での成長のための会話が活性化されることを期待しています。

今後の運用に向けて

人事評価制度は「設計3割・運用7割」と言われるように、有意義なものにするには運用の中での上司からのフィードバック、メンバー自身の振り返り、スムーズなオペレーションなどが鍵になります。
そのため、改定を機に評価者研修も行い、評価者側のスキルを高める取り組みを始めると共に、評価シートの改善も実施しています。

また、評価制度はメンバーや組織が成長するための1つの手段でしかありませんし、組織や市場はどんどん変わっていきますので、一度作って終わりではなく会社が目指す方向性や組織の状態に合わせて柔軟に改善していく必要もあります。

・メンバーが制度を活用することで、成長や市場価値の向上につながっているか？
・メンバーの活躍を昇格や処遇の形で還元し、自己効力感高く働き続けられる仕組みになっているか？
・制度の運用が組織や会社の成長につながっているか？
こういった視点を持って運用後も効果や状況を定点観測し、コムニコメンバー全員の力を借りながら、制度の内容や運用方法をブラッシュアップしていければと思っています。

この記事を通して、コムニコのメンバーや組織の成長に対する思いと仕組みが伝わっていると嬉しいです！

＊＊＊＊＊＊＊＊＊
よろしければ、
●この記事へ“スキ” ❤
●ノートのフォロー👀

▼マガジンのフォロー📚
●コムニコのカルチャー
●コムニコメンバーの働き方
●コムニコ成長ヒストリー
●社内イベント

など、よろしくお願いいたします！